Hasta hace relativamente poco, cuando alguien quería mejorar su CV, prepararse para una entrevista o entender qué habilidades necesitaba para conseguir un mejor puesto, las opciones eran bastante claras: preguntarle a alguien con más experiencia, buscar un mentor, acudir con Recursos Humanos o comenzar a investigar por cuenta propia. La inteligencia artificial está agregando otro personaje a esa conversación, uno que además está disponible a cualquier hora, responde inmediatamente y no tiene problema en revisar cinco versiones del mismo currículum porque decidimos cambiar nuevamente el primer párrafo.
El cambio ya aparece en los números. El estudio global de Deloitte sobre Gen Z y millennials de 2026 encontró que 74% de ambas generaciones utiliza inteligencia artificial de alguna forma durante su trabajo cotidiano. Más interesante todavía es para qué la están utilizando: 72% de los Gen Z encuestados recurre a ella para obtener orientación sobre su carrera, mientras que 79% la utiliza para identificar oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional. El estudio reunió respuestas de 22,595 personas en 44 países (14,384 pertenecientes a la Generación Z) y fue realizado entre noviembre de 2025 y enero de 2026, por lo que estamos hablando de una tendencia bastante más amplia que simplemente preguntarle a ChatGPT cómo escribir un correo.
Pandapé, plataforma enfocada en reclutamiento y gestión de talento, considera que este comportamiento obliga también a cambiar la manera en que las empresas entienden el desarrollo profesional. La IA comienza a entrar en terrenos que tradicionalmente dependían de conversaciones entre personas: evaluar qué habilidades faltan, considerar un cambio de puesto, explorar una nueva especialidad o simplemente tratar de entender hacia dónde puede moverse una carrera cuando el mercado comienza a cambiar.
"La IA ya no funciona únicamente como una herramienta de productividad; comienza a consolidarse como un apoyo para construir trayectorias profesionales. La experiencia y los conocimientos técnicos mantienen un papel clave en la contratación, pero las empresas también necesitan entender qué tan preparado está un candidato para aprender y adaptarse. En un mercado donde las habilidades cambian con rapidez, identificar el potencial permite mirar más allá de las necesidades inmediatas de una vacante." "AI is no longer functioning solely as a productivity tool; it is beginning to consolidate its role as support for building professional career paths. Experience and technical knowledge continue to play a key role in hiring, but companies also need to understand how prepared a candidate is to learn and adapt. In a market where skills change rapidly, identifying potential allows organizations to look beyond the immediate needs of a vacancy." Haydeé Jaime, Content Strategy Manager de Pandapé.
El famoso 47% necesita un poco de contexto
Aquí vale la pena detenernos en una cifra que aparece en la información proporcionada por Pandapé, porque mezclada con los datos más recientes puede terminar contando una historia ligeramente diferente. El 47% citado no proviene del estudio de Deloitte 2026 y tampoco significa exactamente que casi la mitad de todos los Gen Z "prefiera consultar IA" antes que cualquier otra fuente de orientación.
La cifra procede de un estudio publicado en 2024 por INTOO y Workplace Intelligence. En aquella investigación, realizada entre 1,600 trabajadores y responsables de Recursos Humanos en Estados Unidos, 47% de los empleados Gen Z respondió que obtenía mejor orientación profesional de herramientas de inteligencia artificial como ChatGPT que de su propio manager. El dato sigue siendo bastante fuerte, pero lo que está midiendo es una comparación directa entre IA y supervisores dentro del contexto profesional, no una preferencia absoluta por la inteligencia artificial frente a cualquier forma de asesoramiento.
Lo interesante es que dos años después Deloitte encuentra otra señal que apunta en la misma dirección desde una muestra mucho más grande y global: 72% de los Gen Z encuestados ya utiliza IA para obtener orientación sobre su carrera. Más que demostrar que los jóvenes hayan decidido reemplazar a sus managers por un chatbot, ambos estudios sugieren que la inteligencia artificial está ocupando un espacio que antes dependía casi completamente de las organizaciones, las redes profesionales y las relaciones personales.
¿Por qué preguntarle a una IA?
Parte de la respuesta probablemente tenga menos que ver con que la inteligencia artificial sea mejor consejera y más con la facilidad para acceder a ella. Podemos pegar una descripción de puesto y preguntar qué conocimientos nos faltan, pedir una simulación de entrevista, comparar nuestro currículum contra una vacante, solicitar una ruta de aprendizaje o preguntar qué tipo de posiciones podrían aprovechar una combinación determinada de habilidades. Todo ocurre inmediatamente y sin tener que agendar una reunión, exponer nuestras inseguridades frente a otra persona o esperar hasta la siguiente evaluación de desempeño.
Eso tampoco convierte automáticamente la recomendación en correcta. Una IA puede trabajar con la información que le proporcionamos, identificar patrones y organizar posibilidades, pero no necesariamente conoce la política interna de nuestra empresa, el comportamiento real de un manager, las relaciones entre equipos, las oportunidades que todavía no se han publicado o lo que está ocurriendo detrás de una reorganización. Mucho menos puede asumir responsabilidad sobre las consecuencias de recomendar que alguien renuncie, acepte un puesto o cambie completamente de profesión.
La diferencia quizá esté precisamente ahí. La IA puede ser extraordinariamente útil para explorar posibilidades, mientras que una persona que conoce nuestro contexto puede ayudarnos a entender cuáles tienen sentido. El problema aparece cuando las organizaciones dejan vacío ese segundo espacio.
Si tu empleado le pregunta a ChatGPT cómo crecer, quizá el problema no sea ChatGPT
El estudio de INTOO resulta particularmente interesante visto desde este ángulo. Además del 47% relacionado con IA, 54% de los empleados encuestados dijo sentirse completamente solo dentro de su organización cuando se trataba de desarrollar su carrera, mientras que 46% consideraba que su manager no sabía cómo ayudarle a crecer profesionalmente. Casi una quinta parte afirmaba que nunca tenía conversaciones sobre carrera con su responsable.
Entonces la inteligencia artificial puede estar llenando un hueco que ya existía.
Para Recursos Humanos esto cambia un poco la conversación. Prohibir ChatGPT, Copilot, Gemini o cualquier otra herramienta no resuelve la necesidad que llevó al trabajador a consultarla en primer lugar. Si alguien quiere saber qué habilidades necesita para llegar a determinado puesto y la organización no tiene una respuesta clara, el empleado probablemente la buscará en otro lugar.
Esto tampoco significa que RRHH tenga que convertirse en un chatbot humano disponible las 24 horas. La oportunidad está más bien en utilizar la automatización para resolver las preguntas sencillas y reservar la interacción humana para aquello donde realmente aporta valor: mentoría, interpretación del contexto, retroalimentación, identificación de oportunidades internas y construcción de relaciones.
Y las habilidades tampoco se van a quedar quietas
Hay otra razón por la que este tipo de orientación está adquiriendo importancia: lo que necesitamos saber para hacer un trabajo tampoco permanece demasiado tiempo sin cambios. El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial estima que alrededor de 39% de las habilidades existentes de los trabajadores cambiará o quedará desactualizado entre 2025 y 2030. El mismo estudio, elaborado a partir de más de 1,000 empleadores que representan a más de 14 millones de trabajadores, coloca IA y Big Data entre las habilidades con mayor crecimiento esperado, pero también señala pensamiento creativo, resiliencia, flexibilidad, curiosidad y aprendizaje continuo.
Eso último importa porque es muy fácil reducir esta conversación a "todos necesitan aprender IA". El mercado laboral no funciona así. Una herramienta puede automatizar partes del trabajo y simultáneamente aumentar el valor de habilidades que dependen de criterio, comunicación, liderazgo o capacidad para resolver problemas poco estructurados. El propio WEF estima que, si representáramos la fuerza laboral mundial mediante 100 personas, 59 necesitarían algún tipo de capacitación antes de 2030.
La cuestión para las organizaciones deja entonces de ser simplemente quién cumple hoy con los requisitos de una vacante. También empieza a importar quién puede aprender lo que probablemente necesitaremos mañana.
Es ahí donde Pandapé coloca parte de su argumento sobre evaluación por competencias y potencial. La propia plataforma ofrece actualmente herramientas de IA para automatizar partes del reclutamiento, además de pruebas psicométricas y evaluaciones gamificadas orientadas a analizar habilidades, conocimientos y competencias de candidatos. Como siempre ocurre con este tipo de sistemas, los resultados deben entenderse como información adicional para apoyar una decisión y no como sustituto automático del criterio del reclutador.
El riesgo de convertir la IA en el nuevo oráculo laboral
Hay un detalle que tampoco deberíamos perder mientras celebramos que una computadora puede ayudarnos a preparar una entrevista en segundos: hacer una pregunta rápidamente no significa necesariamente estar haciendo la pregunta correcta.
Un empleado puede pedirle a una IA que determine qué carrera debe seguir, pero el modelo solamente conoce la información que recibe y los patrones presentes en sus datos. Puede ayudar a organizar opciones, comparar requerimientos o señalar conocimientos que aparentemente faltan, pero cuestiones como satisfacción personal, cultura organizacional, capacidad de liderazgo, relaciones profesionales o tolerancia al riesgo difícilmente caben completas dentro de un prompt.
Por eso el cambio quizá no sea sustituir orientación humana con orientación automática, sino empezar a utilizarlas de manera diferente. Podemos pedirle a una IA que compare 20 vacantes y encuentre las cinco habilidades que más se repiten. Después podemos conversar con alguien que realmente conozca nuestra industria para determinar cuáles tienen sentido, cuánto tiempo tomaría aprenderlas y si efectivamente nos acercan al tipo de trabajo que queremos.
Ese modelo híbrido resulta particularmente relevante para RRHH. Automatizar lo que puede automatizarse libera tiempo, pero utilizar ese tiempo únicamente para procesar más candidatos devolvería a las organizaciones exactamente al mismo punto. Si el talento joven está utilizando IA para encontrar orientación, las empresas tienen una oportunidad para utilizar la misma tecnología y recuperar tiempo para conversaciones humanas que antes se estaban perdiendo entre procesos administrativos.
"La IA puede responder una pregunta en segundos, pero construir una carrera sigue siendo un proceso profundamente humano. Las organizaciones que logren combinar tecnología, evaluación objetiva y acompañamiento tendrán mejores condiciones para desarrollar talento preparado para un mercado que cambia de forma permanente." "AI can answer a question in seconds, but building a career remains a deeply human process. Organizations that manage to combine technology, objective assessment and guidance will be better positioned to develop talent prepared for a market that changes constantly." Haydeé Jaime, Content Strategy Manager de Pandapé.
Aporte DD: la IA no está reemplazando al mentor, está evidenciando dónde no lo había
Tal vez la lectura más interesante de todos estos números no sea que la Generación Z confíe ciegamente en inteligencia artificial. De hecho, el propio estudio de Deloitte muestra una relación bastante más compleja con la tecnología: la utilizan ampliamente, pero al mismo tiempo una parte de los trabajadores considera que sus organizaciones no están preparadas para los cambios que traerá y más de la mitad reporta cierto nivel de fatiga digital provocada por alertas, plataformas y herramientas que no siempre trabajan bien entre sí.
Lo importante es que la IA consiguió convertirse en una fuente de orientación porque reúne tres cosas difíciles de ignorar: disponibilidad inmediata, personalización y prácticamente cero fricción. El problema para una empresa aparece cuando esas ventajas dejan al descubierto que hablar con un humano dentro de la organización puede ser mucho más complicado.
Eso no se arregla construyendo otro chatbot.
Se arregla utilizando la tecnología para reducir trabajo administrativo y recuperar tiempo para que managers, mentores y áreas de talento puedan hacer justamente aquello que un modelo todavía no conoce: entender a la persona, el contexto y las oportunidades reales dentro de la organización.
Después de todo, quizá la pregunta no sea por qué los jóvenes están consultando su carrera con una IA.
Quizá sea por qué tuvieron que preguntarle primero.
FUENTES CONSULTADAS
Deloitte (2026 Global Gen Z and Millennial Survey)
Fuente principal para los datos de uso cotidiano de IA, orientación profesional, aprendizaje y desarrollo entre Gen Z y millennials. El estudio incluye 22,595 participantes de 44 países.
https://www.deloitte.com/global/en/about/press-room/deloitte-2026-gen-z-and-millennial-survey.html
INTOO + Workplace Intelligence (Employee Growth and Development Study)
Fuente del dato de 47% de empleados Gen Z que afirma recibir mejor orientación profesional de herramientas de IA como ChatGPT que de su manager. La encuesta fue realizada en Estados Unidos entre noviembre y diciembre de 2023 y publicada en 2024.
https://www.intoo.com/us/blog/unlocking-organizational-success-report-press-release/
World Economic Forum (Future of Jobs Report 2025)
Fuente para la estimación de que 39% de las habilidades existentes de los trabajadores cambiará o quedará desactualizado durante el periodo 2025 a 2030.
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/
Pandapé
Información oficial sobre su plataforma de reclutamiento, selección y funciones de inteligencia artificial.
https://www.pandape.com/
Pandapé (pruebas psicométricas y evaluaciones gamificadas)
Información sobre herramientas de evaluación de habilidades, conocimientos y competencias disponibles dentro de la plataforma.
https://www.pandape.com/pruebas-psicometricas-gamificadas/
Comunicado / información proporcionada por Pandapé
Fuente de las declaraciones de Haydeé Jaime y del planteamiento original de la nota.
Sin enlace público proporcionado.
Comentarios
Aún no hay comentarios. ¡Sé el primero en comentar!